[200] Khung pháp lý về tự do hoá lao động trong Cộng đồng Kinh tế ASEAN: Một số hạn chế và khuyến nghị

Hiệp định khung ASEAN về dịch vụ (AFAS) Hiệp định về di chuyển thể nhân ASEAN (MNP) Các thoả thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) Kế hoạch xây dựng tổng thể Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC Blueprints) Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di trú – Các khuyến nghị – Kết luận

Nhằm thực hiện mục tiêu tự do hoá lao động trong cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), các nước ASEAN đã ký kết và đưa ra nhiều hiệp định, thoả thuận, tuyên bố, bước đầu tạo nên khung pháp lý cho tự do hoá lao động trong khu vực. Tuy nhiên, những văn bản này còn nhiều hạn chế, cả về bản thân nội dung quy định cũng như khả năng thực thi hiệu quả trên thực tế. Bài viết sẽ chỉ ra một số hạn chế đó đồng thời đưa ra khuyến nghị cho việc thúc đẩy tự do hoá lao động trong ASEAN trong tương lai.

Khái niệm về hội nhập kinh tế ASEAN lần đầu tiên được đưa ra trong Hiệp định khung về Thúc đẩy hợp tác kinh tế ASEAN năm 1992, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hợp tác trên các lĩnh vực thương mại, công nghiệp, năng lượng, khoáng sản, tài chính, ngân hàng, thực phẩm, nông nghiệp, lâm nghiệp, giao thông và truyền thông. Mục tiêu thành lập một Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) được đưa ra tại Hội nghị Cấp cao ASEAN lần thứ 9 vào năm 2003, được cụ thể hoá thành Kế hoạch tổng thể xây dựng AEC (AEC Blueprints) tại Hội nghị các Bộ trưởng Kinh tế (AMM) lần thứ 38 năm 2006 và được thông qua tại Hội nghị Cấp cao ASEAN lần thứ 13 năm 2007 tại Singapore. Năm 2015, Cộng đồng Kinh tế ASEAN được thành lập với các với các khuôn khổ pháp lý chính, bao gồm Hiệp định Thương mại hàng hoá ASEAN (ATIGA); Hiệp định Khung về dịch vụ ASEAN (AFAS); Hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân (MNP) và Hiệp định đầu tư toàn diện ASEAN (ACIA). Kế hoạch tổng thể xây dựng AEC hướng đến nhiều mục tiêu, trong đó có mục tiêu đưa ASEAN trở thành một thị trường đơn nhất và cơ sở sản xuất chung với việc tự do di chuyển của 05 yếu tố bao gồm hàng hoá, dịch vụ, đầu tư, vốn và lao động có tay nghề[1]. Trong khi các yếu tố còn lại đều đã và đang được tự do hoá mạnh mẽ thì vấn đề tự do hoá lao động có tay nghề trong ASEAN còn tiến triển chậm chạp và gặp nhiều vướng mắc trên thực tế[2].

Các quốc gia ASEAN đã ký kết nhiều văn kiện pháp lý ở mức độ khác nhau điều chỉnh trực tiếp hoặc gián tiếp vấn đề tự do hoá lao động trong khu vực. Theo Hiệp định AFAS, tự do hoá lao động nằm ở các cam kết liên quan tới phương thức cung cấp dịch vụ thứ 4 “hiện diện thể nhân”. Tuy nhiên, phương thức này sau đó được tách ra đàm phán riêng trong Hiệp định MNP năm 2012, và mới có hiệu lực ngày 14/06/2016. Ngoài ra, các nước ASEAN đã ký kết các Thoả thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) trên 08 lĩnh vực cụ thể tạo điều kiện cho di chuyển lao động có tay nghề giữa các nước trong khu vực[3]. Sau đó, AEC Blueprints 2007 cụ thể hoá mục tiêu tự do di chuyển của lao động có tay nghề trên cả 03 trụ cột chính gồm chính trị-an ninh, kinh tế và văn hoá-xã hội. Ngoài ra, các khía cạnh liên quan đến quyền của người lao động di trú cũng được ASEAN nhắc đến trong Tuyên bố của lãnh đạo ASEAN năm 2007.

1. Hiệp định khung ASEAN về dịch vụ (AFAS)

Hiệp định AFAS được ký kết ngày 15/12/1995 với các nội dung cơ bản tuơng tự như nội dung của Hiệp định chung về thương mại dịch vụ của WTO (GATS). Hiệp định AFAS quy định các nguyên tắc chung làm cơ sở cho các vòng đàm phán từng bước loại bỏ rào cản đối với thương mại dịch vụ giữa các nước ASEAN. Từ năm 1995 đến nay, các nước ASEAN đã đưa ra 9 gói cam kết chung về dịch vụ, 6 gói cam kết về dịch vụ tài chính và 8 gói cam kết về dịch vụ vận tải hàng không.

Các gói cam kết này chủ yếu là các cam kết về 3 phương thức cung ứng dịch vụ đầu tiên, bao gồm 1) cung cấp dịch vụ qua biên giới, 2) tiêu dùng ở nước ngoài và 3) Hiện diện thương mại. Cam kết về phương thức cung ứng dịch vụ thứ 4 – hiện diện thể nhân cũng được các quốc gia đưa vào trong Biểu cam kết về dịch vụ nhưng ở mức độ hạn chế. Để so sánh cam kết về lao động của các quốc gia ASEAN, tác giả lựa chọn 04 nước tiêu biểu về nhận lao động nước ngoài (Malaysia, Singapore) và gửi lao động ra nước ngoài (Indonesia, Việt Nam)[4]. Bảng dưới đây liệt kê các cam kết về phương thức thứ 4 của 04 nước ASEAN trong Gói cam kết thứ 8 năm 2010 đã cho thấy các nước rất dè dặt trong cam kết về tự do hoá lao động trong Hiệp định AFAS[5].

Malaysia

Không cam kết gì về phương thức thứ 4, trừ các trường hợp:

Người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp (Intra-Cooperate Tranferees – ICTs) ở các cấp quản lý cao cấp và chuyên gia (2 chuyên gia/tổ chức): tối đa 05 năm.

Các đối tượng khác (others) gồm chuyên gia và các nhà chuyên môn: tối đa 05 năm.

– Khách kinh doanh (Bussiness Visitors – BVs): 90 ngày.

Singapore

Không cam kết gì về phương thức thứ 4 trừ trường hợp.

– ICTs (quản lý, điều hành, chuyên gia): 02 năm, gia hạn tối đa mỗi lần 03 năm và tổng thời gian không quá 08 năm.

Indonesia

Phù hợp với pháp luật về Lao động và di cư Indonesia:

– ICTs (giám đốc, quản lý và chuyên gia/tư vấn kỹ thuật): 02 năm, gia hạn tối đa 02 lần mỗi lần không quá 02 năm. Việc tiếp nhận cấp quản lý và chuyên gia kỹ thuật phụ thuộc vào đánh giá nhu cầu về kinh tế (Economic needs test).

– BVs: 60 ngày, gia hạn tối đa 120 ngày.

Việt Nam

Không cam kết gì về phương thức thứ 4, trừ các trường hợp:

– ICTs (quản lý, điều hành và chuyên gia): 03 năm, gia hạn tuỳ theo thời gian hoạt động của công ty ở Việt Nam. Ít nhất 20% quản lý, điều hành và chuyên gia của công ty phải là người Việt Nam, tuy nhiên phải cho phép mỗi công ty có ít nhất 03 người quản lý/điều hành/chuyên gia không phải người Việt Nam.

Các đối tượng quản lý, điều hành và chuyên gia khác (Other personnel): 03 năm hoặc ngắn hơn, gia hạn tuỳ theo hợp đồng lao động với công ty tại Việt Nam.

Người bán hàng dịch vụ (Service sales persons): 90 ngày.

Người chịu trách nhiệm lập hiện diện thương mại: 90 ngày.

Người cung cấp dịch vụ theo hợp đồng (Contractual Service Suppliers – CSS): 90  ngày hoặc theo thời hạn hợp đồng với các điều kiện cụ thể.

Có thể thấy, đa phần các quốc gia ASEAN không vượt quá những cam kết đã đạt được trong Hiệp định GATS của WTO. Các cam kết chủ yếu liên quan đến các hoạt động đầu tư, thương mại và chỉ tạo điều kiện tự do lao động cho nhóm lao động có tay nghề cao như quản lý, điều hành, chuyên gia ICTs. Nhóm BVs được phép lưu trú nhưng với thời gian ngắn. Riêng Việt Nam có cam kết sâu hơn với cả các nhóm có tay nghề thấp hơn như CSS, người bán hàng dịch vụ, người chịu trách nhiệm thiết lập hiện diện thương mại. Tuy nhiên những cam kết này cũng chỉ nhằm thu hút đầu tư và kinh doanh, chưa mở rộng ra các nhóm ngành nghề khác. Trong khi đó, lực lượng lao động chủ yếu ở các nước ASEAN là lao động phổ thông và không có tay nghề do vậy, đa số các lao động trong ASEAN vẫn chưa thực sự hưởng lợi từ các cam kết này trong Hiệp định AFAS.

2. Hiệp định về di chuyển thể nhân ASEAN (MNP)

Hiệp định MNP được ký kết ngày 19/11/2012 với mục tiêu gỡ bỏ các rào cản, cho phép các thể nhân có thể di chuyển tạm thời qua biên giới để tham gia vào thương mại hàng hoá, dịch vụ và đầu tư. Hiệp định có hiệu lực ngày 14/06/2016.

Theo Điều 2, Hiệp định MNP áp dụng với các quy định ảnh hưởng đến việc di chuyển tạm thời qua biên giới hoặc lưu trú tạm thời của thể nhân một nước thành viên ASEAN trên lãnh thổ của một nước thành viên ASEAN khác trong 04 trường hợp: (i) khách kinh doanh (BVs); (ii) người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp (ICTs); (iii) người cung cấp dịch vụ theo hợp đồng (CSS); và (iv) một số trường hợp khác theo biểu cam kết cụ thể của các nước thành viên.

Cam kết về tự do hoá lao động trong khuôn khổ Hiệp định MNP của 04 nước Malaysia, Singapore, Indonesia và Việt Nam được so sánh như sau[6]:

Malaysia

ICTs (điều hành, chuyên gia); 03 chuyên gia/01 tổ chức: 10 năm.

BVs: 90 ngày.

Có ngoại lệ đối với từng ngành công nghiệp.

Singapore – ICTs (điều hành, quản lý, chuyên gia): 2 năm, gia hạn thêm 03 năm mỗi lần nhưng tổng cộng không quá 08 năm.
Indonesia

– ICTs (điều hành, quản lý và chuyên gia): 02 năm, gia hạn tối đa 02 lần mỗi lần không quá 02 năm. Việc tiếp nhận cấp quản lý và chuyên gia phụ thuộc vào việc đánh giá nhu cầu về kinh tế (economic needs test).

– BVs: 60 ngày, gia hạn tối đa 120 ngày.

Việt Nam

– ICTs (quản lý, điều hành, chuyên gia): 03 năm, gia hạn tuỳ theo thời gian hoạt động của công ty ở Việt Nam. Ít nhất 20% quản lý, điều hành và chuyên gia của công ty phải là người Việt Nam, có thể cho phép mỗi công ty có tối thiểu 03 người quản lý/điều hành/chuyên gia không phải người Việt Nam.

– Các đối tượng quản lý, điều hành và chuyên gia khác: 03 năm hoặc ngắn hơn, gia hạn tuỳ theo hợp đồng lao động với công ty tại Việt Nam.

– Người bán hàng dịch vụ: 90 ngày.

– Người chịu trách nhiệm lập hiện diện thương mại: 90 ngày.

– CSS: 90  ngày hoặc theo thời hạn hợp đồng có điều kiện cụ thể.

Như vậy, cam kết của 04 quốc gia nói trên không có sự thay đổi đáng kể so với cam kết đã có trong Gói cam kết thứ 08 trong khuôn khổ AFAS hay GATS. Chỉ có Malaysia tăng thêm số lượng chuyên gia cho phép nhập cảnh và làm việc từ 02 chuyên gia/tổ chức lên 03 chuyên gia/tổ chức. Điều này dễ lý giải bởi từ khi thông qua Gói cam kết thứ 08 đến ký kết Hiệp định MNP chỉ 02 năm, các quốc gia khó có thể thay đổi đáng kể trong chính sách lao động. Cam kết hạn chế trong Hiệp định MNP một lần nữa cho thấy các quốc gia ASEAN còn dè dặt trong việc mở cửa thị trường lao động đối với các đối tác trong khu vực. Cam kết trong MNP vẫn chỉ nhằm vào nhóm lao động có trình độ cao trong các nhóm ICTs và BVs liên quan đến hoạt động thu hút đầu tư và thương mại.

Trong khi đó, theo tác giả Sherry Stephonson và Gary Hufbauer, các quốc gia đang phát triển nói chung thường muốn có được cam kết về tự do hoá lao động đối với chuyên gia độc lập (Independent Professional – IP) và CSS[7]. Bởi trừ Brazil, Trung Quốc và Ấn Độ, hầu hết các quốc gia đang phát triển đều chưa phải là trụ sở của nhiều nhiều tập đoàn đa quốc gia nên không tận dụng được nhiều các cam kết đối với nhóm ICTs hay BVs. Do đó, tự do hoá lao động cho chuyên gia độc lập và người lao động theo hợp đồng sẽ cho phép các quốc gia đang phát triển gửi nhiều lao động ra nước ngoài làm việc có thời hạn hơn. Mặc dù đa số các quốc gia ASEAN là nước đang phát triển, Hiệp định MNP lại không áp dụng đối với nhóm đối tượng IP và chỉ có một số quốc gia cam kết tự do hoá lao động cho CSS (Việt Nam) dù với thời gian hạn chế.

3. Các thoả thuận công nhận lẫn nhau (MRAs)

Hiệp định AFAS và Hiệp định MNP đã định ra khung pháp lý tạo điều kiện cho lao động có tay nghề di chuyển trong khu vực. Tuy nhiên, hai Hiệp định mới chỉ quy định những nguyên tắc chung và biểu cam kết của các nước chứ chưa có quy định cụ thể về hài hoà hoá các tiêu chuẩn, điều kiện và thủ tục cho phép lao động nước ngoài làm việc trong khu vực ASEAN. Do vậy, các nước ASEAN đã ký kết các MRAs nhằm công nhận thẩm quyền, bằng cấp, chứng chỉ và trình độ của lao động có tay nghề trong khu vực.

Cho đến nay, các nước ASEAN đã ký kết được 08 thoả thuận công nhận lẫn nhau đối với 08 lĩnh vực dịch vụ, bao gồm: kiến trúc, tư vấn kỹ thuật, điều dưỡng, hành nghề y, nha sĩ, du lịch, kế toán kiểm toán và khảo sát. Theo đó, đối với mỗi ngành dịch vụ, quy trình để lao động được công nhận và được tự do làm việc trong ASEAN là không giống nhau[8].

Lĩnh vực dịch vụ Cơ chế thực thi
Kiến trúc; Tư vấn kỹ thuật & Kế toán kiểm toán

Để được làm việc tại một nước ASEAN, lao động cần trải qua 04 bước:

Uỷ ban giám sát trong nước cấp chứng chỉ cho người lao động.

Uỷ ban điều phối chuyên nghiệp ASEAN cấp chứng chỉ chuyên nghiệp cho người lao động

Khi có chứng chỉ của ASEAN, lao động sẽ đủ điều kiện để đăng ký với cơ quan có thẩm quyền quản lý ngành nghề đó ở một nước ASEAN khác để được cấp phép hoạt động.

Lao động được phép hành nghề nhưng vẫn phải tuân thủ theo pháp luật và quy định hiện hành của nước sở tại và phải phối hợp với các lao động chuyên nghiệp tại nước sở tại.

Du lịch Người lao động phải có chứng nhận trình độ du lịch đáp ứng được tiêu chuẩn trình độ chung ASEAN về du lịch. Chứng chỉ này được cấp bởi Hội đồng chứng nhận nghề du lịch trong nước. Người lao động phải tuân thủ các quy định pháp luật và quy định hiện hành tại nước sở tại.
Điều dưỡng, Hành nghề y & Nha sĩ Không có cơ chế đăng ký hành nghề chung ASEAN, do vậy lao động muốn hành nghề vẫn phải thực hiện hoàn toàn theo các quy định pháp luật và quy trình thủ tục liên quan tại nước sở tại.
Khảo sát Mới chỉ có thoả thuận khung nhằm tạo khuôn khổ cho các nước ASEAN sẵn sàng tham gia vào các cuộc đàm phán song phương hoặc đa phương để thừa nhận lẫn nhau. Tuy nhiên đến nay chưa có một thoả thuận song phương hay đa phương nào như vậy.

Các MRAs của ASEAN mới chỉ điều chỉnh 08 lĩnh vực dịch vụ trong tổng số 12 ngành lớn và 155 phân ngành dịch vụ khác nhau theo phân loại dịch vụ của WTO. Số lượng này là hạn chế so với tiềm năng lao động của ASEAN. Hơn nữa, số lượng lao động thuộc các lĩnh vực MRAs điều chỉnh đều là lao động có tay nghề và chỉ chiếm khoảng 1.5% lực lượng lao động trong khu vực trong khi đó 87% lao động di chuyển trong nội khối ASEAN là lao động không có tay nghề[9]. Do vậy, rất ít lao động trong ASEAN tận dụng được những lợi ích từ MRAs.

Trong 08 lĩnh vực dịch vụ có MRAs, chỉ có 03 lĩnh vực dịch vụ kiến trúc, tư vấn kỹ thuật và kế toán kiểm toán đã bước đầu xây dựng cơ chế để thực thi. Tuy nhiên, ở 03 lĩnh vực này, MRAs cũng chưa tạo ra được cơ chế công nhận tự động cho lao động các nước ASEAN. Lao động vẫn phải đăng ký theo quy trình khá nhiều bước từ trong nước, đến cơ chế ASEAN, nước sở tại và vẫn phải tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật nước sở tại. Vì thế, quy trình này vẫn chưa tạo được nhiều thuận lợi cho lao động làm việc tại các quốc gia ASEAN.

Đối với 05 lĩnh vực còn lại, các MRAs mới chỉ dừng lại ở thoả thuận khung hoặc quy định dẫn chiếu đến pháp luật của nước sở tại hoặc nước cử lao động chứ chưa hình thành một cơ chế chung cho khu vực. Thực tế, đến nay MRA về du lịch vẫn chưa có hiệu lực, MRAs về lĩnh vực hành nghề y, điều dưỡng và nha sỹ vẫn phải dẫn chiếu đến pháp luật nước tiếp nhận lao động và hiện cũng chưa có bất kỳ thoả thuận song phương hay đa phương nào về lĩnh vực khảo sát[10]. Trong khi đó, yêu cầu về tiêu chuẩn giáo dục, bằng cấp, trình độ đối với lao động của mỗi quốc gia ASEAN là không giống nhau do những khoảng cách khá lớn về phát triển.

Vì những nguyên nhân này, lao động trong ASEAN vẫn gặp rất nhiều khó khăn để tận dụng được các MRAs trên thực tế. Chẳng hạn, MRA về dịch vụ điều dưỡng tạo điều kiện cho các y tá làm việc ở các quốc gia ASEAN khác, nhưng để một y tá ở Phillipines có thể làm việc tại Thái Lan, lao động này vẫn phải qua bài thi lấy chứng chỉ tiếng Thái theo quy định của Thái Lan[11]. Hay để lao động nước ngoài được phép làm việc tại Campuchia, Thái Lan, Myanmar và Lào, các công ty phải chứng minh rằng sẽ chuyển giao công nghệ và kỹ năng cho lao động địa phương và lao động nước ngoài sau này sẽ được thay thế bằng lao động địa phương. Tại Indonesia, các công ty phải chứng minh rằng vị trí cho lao động nước ngoài, lao động địa phương không thể làm được[12].

4. Kế hoạch xây dựng tổng thể Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC Blueprints)

AEC Blueprints được thông qua năm 2007, các khía cạnh về tự do hoá lao động được nêu trong cả ba lĩnh vực trụ cột của ASEAN. Cụ thể, về chính trị an ninh, AEC đặt mục tiêu tăng cường tư pháp hình sự trong việc ứng phó với nạn buôn người, bảo vệ nạn nhân của nạn buôn người[13]. Về kinh tế, AEC sẽ tạo thuận lợi cho việc di chuyển của lao động thông qua cấp thị thực, chứng chỉ hành nghề cho người lao động có tay nghề, công nhận bằng cấp, thực hiện và thúc đẩy MRAs, nâng cao năng lực trong các ngành dịch vụ ưu tiên[14]… Về văn hoá xã hội, AEC quan tâm phát triển nguồn nhân lực, thúc đẩy việc làm bền vững, bảo vệ và thúc đẩy quyền của lao động di cư[15].

Tuy nhiên, những mục tiêu cụ thể của AEC Blueprints trong 03 lĩnh vực trụ cột này đều không có giá trị ràng buộc pháp lý[16]. Do vậy, sẽ không có một cơ chế mang tính cưỡng chế nào có thể áp dụng được nếu như các nước thành viên không tuân thủ theo các cam kết trong AEC Blueprints. Hơn thế nữa, AEC còn cho phép các quốc gia có thể linh hoạt trong việc thực hiện các mục tiêu trong AEC Blueprints, phù hợp với lợi ích của các thành viên do khoảng cách lớn về sự phát triển giữa các nước trong ASEAN[17]. Do vậy, việc đạt được các mục tiêu đề ra nhằm thúc đẩy tự do hoá lao động trong ASEAN càng khó đạt được.

5. Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di trú

Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di trú được thông qua tại Cebu, Phillipines năm 2007. Tuyên bố kêu gọi các quốc gia ASEAN, cả nước gửi lao động và nước tiếp nhận lao động, phải đảm bảo quyền của người lao động bằng cách thực hiện các nghĩa vụ trong việc (i) bảo vệ người lao động khỏi bị lạm dụng, phân biệt đối xử hay bạo hành, (ii) quản lý lao động di cư, và (iii) chống lại nạn buôn bán người. Tuyên bố cũng kêu gọi các quốc gia tăng cường hợp tác trong những vấn đề liên quan đến bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di cư bao gồm cả các thành viên gia đình của họ. Tuyên bố thể hiện cam kết của khu vực trong việc đảm bảo quyền của người lao động di trú đặc biệt khi đa số các nước ASEAN đều chưa phê chuẩn các công ước của Liên Hợp quốc và Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về tiêu chuẩn lao động cho lao động di trú[18]. Sau khi ký kết tuyên bố, ASEAN đã thành lập một Uỷ ban có nhiệm vụ dự thảo các công cụ của ASEAN để thực hiện mục tiêu của Tuyên bố. Hàng năm, ASEAN tổ chức Diễn đàn về người lao động di cư (AFML) tạo điều kiện trao đổi, chia sẻ quan điểm giữa các chính phủ, tổ chức sử dụng lao động, và các tổ chức xã hội về những vấn đề liên quan đến lao động di cư trong khu vực Đông Nam Á. Ngoài ra, giữa các quốc gia ASEAN cũng có một vài Biên bản ghi nhớ (MoU) nêu rõ việc đảm bảo các quyền cho người lao động di cư như Campuchia-Malaysia (1999), Campuchia – Thái Lan (2003), Indonesia – Malaysia (2004, 2006), Indonesia – Phillipines (2003), Lào – Thái Lan (2002), Myanmar – Thái Lan (2003) và Việt Nam – Malaysia (2003)[19].

Tuy nhiên, Tuyên bố này cũng không có giá trị ràng buộc pháp lý, chỉ mang tính chất khuyến nghị với các nước thành viên. Kể cả các MoU giữa các nước ASEAN cũng không phải là một văn bản pháp lý có tính ràng buộc.

6. Khuyến nghị

Qua những phân tích trên đây, có thể thấy, các hạn chế của khung pháp lý về tự do hoá lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN tập trung ở các vấn đề sau: (i) phạm vi áp dụng của các quy định còn hẹp, mới chỉ áp dụng cho lao động có tay nghề mà chưa điều chỉnh lao động phổ thông và mới chỉ tập trung vào số lượng ít các lĩnh vực liên quan đến thương mại đầu tư; (ii) nhiều văn bản còn chưa có giá trị pháp lý ràng buộc, chỉ mang tính chất khuyến nghị và chưa có cơ chế cưỡng chế thi hành trong trường hợp vi phạm; và (iii) cơ chế công nhận và cho phép lao động làm việc tự do còn nhiều bước và phức tạp, chưa khuyến khích được lao động tham gia vào thị trường ASEAN.

Do vậy, để tăng cường khung pháp lý và khuyến khích lao động tự do di chuyển trong ASEAN hơn nữa, các nước ASEAN cần có những nhóm giải pháp cụ thể, giải quyết những hạn chế nói trên. Thứ nhất, cần tiếp tục đàm phán, mở rộng các cam kết trong Hiệp định MNP cả về phạm vi điều chỉnh (bổ sung thêm nhóm IP) và lĩnh vực điều chỉnh ngoài thương mại và đầu tư. Thứ hai, cần tăng thêm số lượng các lĩnh vực ký kết MRAs. Với các MRAs đã có, các quốc gia cần (i) đàm phán và cam kết thêm với các lĩnh vực đã có thoả thuận khung (điều dưỡng, hành nghề y, nha sĩ, khảo sát) và (ii) đơn giản hoá thủ tục và các bước công nhận lẫn nhau với các lĩnh vực đã có hướng dẫn thực thi cụ thể (kiến trúc, tư vấn kỹ thuật, kế toán & kiểm toán). Thứ ba, các mục tiêu trong AEC Blueprints nên được cụ thể hoá thàn các cam kết trong Hiệp định AFAS hoặc Hiệp định MNP để có tính ràng buộc pháp lý, tạo cơ sở áp dụng cơ chế giải quyết tranh chấp của ASEAN trong trường hợp có vi phạm. Thứ tư, các mục tiêu đặt ra trong tuyên bố ASEAN về quyền của người lao động di trú cần được chuyển thành các cam kết có tính ràng buộc cụ thể hoặc thúc đẩy các quốc gia ASEAN ký và phê chuẩn các Công ước ước quốc tế của Liên Hợp Quốc và ILO về tiêu chuẩn lao động cho người lao động di trú. Cuối cùng, ASEAN nên tham khảo mô hình về tự do hoá lao động của các khu vực khác như khu vực Bắc Mỹ với các quy định tại Hiệp định Thương mại tự do Bắc Mỹ (NAFTA), khu vực Châu Âu với các quy định của Liên minh Châu Âu (EU) hay khu vực Nam Mỹ với các quy định của Khối thị trường chung Nam Mỹ (MERCOSUR) để cải tiến mô hình hiện nay một cách phù hợp với tình hình khu vực Đông Nam Á.

8. Kết luận

Nhận thức được tầm quan trọng của tự do hoá lao động trong khu vực, các quốc gia ASEAN đã có nỗ lực từng bước xây dựng khung pháp lý tương đối đẩy đủ thông qua việc ký kết và thực hiện nhiều hiệp định, thoả thuận, tuyên bố của khu vực. Tuy nhiên, không cơ sở pháp lý nào toàn diện và có thể thực thi một cách có hiệu quả trên thực tế. Các cam kết về hiện diện thể nhân Hiệp định AFAS chủ yếu liên quan đến thương mại đầu tư và chỉ áp dụng đối với lao động có tay nghề cao. Hiệp định MNP mới có hiệu lực không tạo ra được cam kết khác biệt đáng kể  so với Hiệp định AFAS. Các MRAs mới chỉ điều chỉnh 08 lĩnh vực dịch vụ, trong đó, phần lớn các lĩnh vực mới chỉ có thoả thuận khung cho việc đàm phán đa phương và song phương mà chưa hình thành cơ chế thực thi cụ thể trên thực tế. Các cơ chế thực thi theo MRAs ở các lĩnh vực kiến trúc, tư vấn kỹ thuật và kế toán kiểm toán còn phức tạp, chưa khuyến khích được lao động. AEC Blueprints và Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di trú tuy đặt ra được nhiều mục tiêu quan trọng thúc đẩy tự do hoá lao động trong khu vực nhưng lại chưa có hiệu lực pháp lý ràng buộc trên thực tế.

Do vậy, ASEAN cần sớm có lộ trình để khắc phục và tạo điều kiện cho tự do hoá lao động trong khu vực bằng cách tăng cường khung pháp lý đã có; mở rộng các nhóm lao động được tự do di chuyển trong khu vực; thúc đẩy đàm phán cụ thể cơ chế thực thi đối với các MRAs đã có thoả thuận khung; đơn giản hoá thủ tục công nhận với các lĩnh vực đã có cơ chế công nhận cụ thể; đưa các mục tiêu trong AEC Blueprints vào các cam kết có giá trị pháp lý ràng buộc. Ngoài ra, ASEAN cũng nên tham khảo các mô hình tự do hoá lao động ở các khu vực khác trên thế giới để hoàn thiện mô hình khu vực.

Trang Ngô

(*) Để trích dẫn đúng chuẩn, đề nghị xem bản in trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật – một trong các tạp chí chuyên ngành luật học có uy tín nhất tại Việt Nam: Ngô Thị Trang, “Khung pháp lý về tự do hóa lao động trong ASEAN: một số hạn chế và khuyến nghị”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Số 11 (343), năm 2016, tr. 77-84.

——————————————————-

[1] Kế hoạch tổng thể xây dựng AEC (AEC Blueprints), đoạn 9-34.

[2] VCCI, Cẩm nang tóm lược Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), trang 37.

[3] Các văn kiện pháp lý ASEAN về Cộng đồng kinh tế, xem tại http://agreement.asean.org/search/by_pillar/2.html (truy cập ngày 23/9/2016)

[4] Theo tổng hợp của tác giả Aniceto C. Orbeta trong bài “Enhancing Labor Mobility in ASEAN: Focus on lower-skilled workers”, PIDS Discussion Paper Series, 02/2013, Singapore là quốc gia phụ thuộc vào lao động nước ngoài nhất trong ASEAN, lao động nước ngoài chiếm 34.7% tổng lực lượng lao động của Singapore trong năm 2010. Malaysia vừa là nước tiếp nhận lao động vừa là nước gửi lao động ra nước ngoài, hiện có khoảng 22% lao động Malaysia là người nước ngoài. Trong khi đó, Indonesia là một trong 09 quốc gia gửi lao động ra nước ngoài nhiều nhất thế giới. Năm 2009, số người ra nước ngoài làm việc của Indonesia là khoảng 1 triệu người và gửi kiều hối về nước khoảng 10 tỷ USD. Năm 2015, Việt Nam có gần 116,000 lao động đi làm việc ở nước ngoài (theo báo Nhân dân điện tử, ngày 28/1/2016, xem tại http://nhandan.com.vn/xahoi/tin-tuc/item/28645002-gan-116-nghin-lao-dong-di-lam-viec-o-nuoc-ngoai.html). Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, số lượng lao động được cử đi và nhận về này không phản ánh lượng lao động di chuyển trong nội bộ ASEAN mà chỉ thể hiện tiềm năng về di chuyển lao động trong khu vực.

[5] Tổng hợp của tác giả dựa trên Biểu cam kết dịch vụ trong Gói cam kết thứ 8 Hiệp định AFAS của các nước Malaysia, Singapore, Indonesia và Việt Nam.

[6] Tổng hợp của tác giả dựa trên Biểu cam kết theo Hiệp định MNP của các nước Malaysia, Singapore, Indonesia và Việt Nam.

[7] Sherry Stephonson & Gary Hufbauer, Chapter 13 “Labor Mobility”, Preferential Trade Agreement Policies for development: A handbook, edited by Jean-Pierre Chauffour & Jean-Christophe Maur, World Bank, Washington DC, 2011, tr.277.

[8] Tổng hợp của tác giả dựa trên quy định tại các MRAs.

[9] Alexander Chipman Koty, Labor Mobility in ASEAN: current commitments and future limitations, http://www.aseanbriefing.com/news/2016/05/13/asean-labor-mobility.html, truy cập ngày 20/09/2016.

[10] VCCI, Cẩm nang tóm lược Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), trang 32.

[11] Flavia Jurje, Sandra Lavenex, “ASEAN Economic Community: what model for labor mobility?”, NCCR Working Paper No 2015/02; 01/2015, trang 6.

[12] Alexander Chipman Koty, tlđd.   [13] Flavia Jurje, Sandra Lavenex, tlđd., trang 7.   [14] AEC Blueprints, Phần đoạn 33-34.   [15] Flavia Jurje, Sandra Lavenex, tlđd, trang 7.   [16] AEC Blueprints, đoạn 72.   [17] Flavia Jurje, Sandra Lavenex, tlđd, trang 7.

[18] Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của người lao động di trú và các thành viên gia đình của họ (1990) A/RES/45/158 mới chỉ có 02 quốc gia ASEAN là thành viên bao gồm Campuchia (ký) và Phillipines (ký và phê thuẩn). Trong tổng số 04 Công ước ILO về tiêu chuẩn lao động cho người lao động di trú (C21; C066; C097; C143), chỉ có Malaysia và Phillipines phê chuẩn Công ước về di cư việc làm (C097) và Phillipines phê chuẩn Công ước về lao động di trú (Điều khoản bổ sung) (C143).

[19] Flavia Jurje, Sandra Lavenex, tlđd, trang 9.

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất /  Thay đổi )

Google photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google Đăng xuất /  Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất /  Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất /  Thay đổi )

Connecting to %s

Create a website or blog at WordPress.com

Up ↑

%d bloggers like this: